EDITORIAL
En aquesta Newsletter de novetats laborals i de Seguretat Social corresponent al mes de setembre del 2026, recollim les principals novetats normatives i resolucions judicials publicades durant les darreres setmanes i dediquem especial atenció als principals reptes legislatius que poden marcar l’agenda laboral de les empreses durant els darrers mesos de l’any.
La Newsletter s’estructura en els apartats següents:
- Normativa rellevant a l’àmbit laboral.
Recollim les principals novetats normatives, com ara l’entrada en vigor del nou règim jurídic de la jubilació flexible, l’extensió de les notificacions electròniques de la Seguretat Social a les prestacions d’incapacitat temporal, incapacitat i lesions permanents no incapacitants i la nova regulació convencional de l’audiència prèvia als acomiadaments disciplinaris del sector d’hostaleria.
- Resolucions rellevants a l’àmbit laboral.
Analitzem diferents sentències sobre la prestació per cura de menors afectats per malaltia greu, la coincidència de festius amb períodes de vacances, l’aplicació del nou règim d’extinció del contracte per incapacitat permanent, la protecció de la llibertat sindical i el càlcul de les indemnitzacions durant una reducció de jornada per cura de menor.
- Reptes legislatius laborals fins a final del 2026.
Repassem les principals reformes i iniciatives laborals actualment en tramitació o pendents de desenvolupament que poden marcar el darrer tram de 2026. Entre altres qüestions, abordem la reforma del registre de jornada, la transparència retributiva, les condicions laborals transparents i previsibles, la prevenció de riscos laborals, la protecció de les persones informants, la regulació de les pràctiques formatives, el treball i el debat sobre el sistema d´indemnització per acomiadament improcedent.
Esperem que aquesta nova edició resulti del vostre interès i utilitat.
I. NORMATIVA RELLEVANT A L’ÀMBIT LABORAL
· Reial decret 416/2026, de 27 de maig, pel qual es regula el règim jurídic de la jubilació flexible i altres aspectes comuns a les modalitats de compatibilitat de la pensió contributiva de jubilació amb el treball, i es modifica el règim de la jubilació demorada.
El 28 d’agost del 2026 va entrar en vigor la nova regulació de la jubilació flexible, que permet als que ja hagin causat una pensió de jubilació reincorporar-se voluntàriament al mercat de treball compatibilitzant l’activitat professional amb una part de la pensió.
Entre les principals novetats, s’amplien els marges del treball per compte d’altri a temps parcial, que es podrà desenvolupar entre el 33% i el 80% de la jornada, i es permet per primera vegada compatibilitzar aquesta modalitat de jubilació amb una activitat per compte propi.
Això no obstant, aquesta darrera possibilitat queda sotmesa a una limitació rellevant: per accedir a la jubilació flexible mitjançant treball autònom, la persona pensionista no pot haver estat d’alta com a treballadora per compte propi durant els tres anys immediatament anteriors a la seva jubilació.
En aquests casos, a més, únicament serà compatible amb el 25% de la pensió. En conseqüència, la reforma obre la jubilació flexible a la feina autònoma, però deixa fora els que hagin desenvolupat precisament una activitat per compte propi durant els anys immediatament anteriors a causar la seva pensió.
· Ordre ISM/541/2026, de 27 de maig, per la qual es modifica la regulació de les notificacions i comunicacions electròniques a l’àmbit de l’Administració de la Seguretat Social.
Des de l’1 de setembre del 2026, les persones físiques sol·licitants o perceptores de prestacions per incapacitat temporal queden obligades a rebre electrònicament les notificacions i comunicacions de l’Administració de la Seguretat Social. Aquesta obligació també s’estén a les comunicacions relatives a prestacions per incapacitat i lesions permanents no incapacitants.
La nova regulació preveu enviar un avís al dispositiu electrònic facilitat per la persona interessada quan tingui disponible una notificació a la Seu Electrònica de la Seguretat Social. Així mateix, contempla determinades excepcions i mecanismes d’assistència presencial per evitar situacions d’indefensió quan no es disposi de dades de contacte electrònic o hi hagi dificultats per accedir a aquests mitjans.
· Resolució de 25 d’agost de 2026, de la Direcció General de Treball, per la qual es registra i publica la modificació del VI Acord Laboral Estatal d’Hostaleria (ALEH VI).
La modificació de l’ALEH VI, publicada al BOE de 4 de setembre de 2026, regula expressament el tràmit d’audiència prèvia en els acomiadaments disciplinaris, en aplicació de la doctrina establerta pel Tribunal Suprem en la sentència de 18 de novembre de 2024.
Abans de comunicar l’acomiadament, l’empresa haurà d’informar la persona treballadora dels fets imputats i de la possible qualificació jurídica, concedint-li un termini de dos dies per formular al·legacions, llevat que raonablement no es pugui exigir a l’empresa la concessió d’aquesta possibilitat.
Durant aquests dos dies, la persona treballadora continuarà prestant serveis amb normalitat, llevat que l’empresa decideixi dispensar-la d’acudir a la feina, cas en què el període tindrà la consideració de permís retribuït.
L’empresa podrà adoptar a més mesures com suspendre temporalment l’accés al centre de treball o al correu corporatiu o sol·licitar la devolució d’eines de treball.
Finalitzat el termini, podrà decidir si continua amb l’acomiadament disciplinari o adopta una altra mesura.
II. RESOLUCIONS RELLEVANTS A L’ÀMBIT LABORAL
· Sentència del Tribunal Suprem, Sala del Social, núm. 362/2026, de 14 d’abril del 2026, Rec. 1822/2025:Sobre la compatibilitat de l’escolarització del menor amb la prestació per cura de menors afectats per malaltia greu.
La treballadora va sol·licitar la prestació per tenir cura de la seva filla, diagnosticada, entre altres patologies, de trastorn de l’espectre autista i trastorn greu de conducta.
La menor acudia a un centre escolar ordinari i rebia a més tractaments i teràpies específiques, qüestionant-se si aquestes circumstàncies permetien considerar complert el requisit de cura directa, contínua i permanent.
El Tribunal Suprem reconeix el dret a la prestació i aclareix que aquesta cura no exigeix una dedicació durant les 24 hores del dia, ni queda exclòs pel fet que el menor estigui escolaritzat, fins i tot en un centre ordinari.
El criteri determinant és valorar si pot desenvolupar les activitats pròpies de la seva edat amb el grau d’autonomia normalment exigible, tenint en compte les seves necessitats concretes d’atenció i suport.
En conseqüència, l’escolarització o l’assistència a teràpies externes no són suficients per si soles per denegar aquest dret, i s’ha de fer una valoració individualitzada de les necessitats reals de cura del menor.
- Sentència del Tribunal Superior de Justícia de la Regió de Múrcia, Sala del Social, núm. 607/2026, de 30 de juny de 2026, Rec. 402/2026: Sobre la inexistència de dret a compensar els festius que coincideixin amb un període de vacances fixat en dies naturals.
El conflicte afectava treballadors el conveni col·lectiu dels quals reconeixia 31 dies naturals de vacances i que reclamaven un dia addicional de descans quan un festiu coincidís amb aquest període de vacances. La sentència d’instància havia reconegut aquest dret, però l’empresa va recórrer la decisió.
El TSJ de Múrcia estima el recurs empresarial i considera que, quan les vacances s’han pactat expressament en dies naturals, el còmput comprèn tant els dies laborables com els festius. La Sala distingeix aquest supòsit de la doctrina sobre el solapament entre festius i descans setmanal, respecte de la qual sí que s’ha reconegut el dret a una compensació.
Per tant, la coincidència d’un festiu amb un període de vacances fixat en dies naturals no genera per si mateixa un dret a gaudir d’un dia addicional, llevat que el conveni col·lectiu o la regulació aplicable estableixin expressament una altra solució.
· Sentència del Tribunal Superior de Justícia d’Aragó, Sala Social, núm. 528/2026, de 6 de juliol de 2026, Rec. 371/2026:Sobre l’aplicació del nou article 49.1.n) ET i l’obligació empresarial de valorar ajustaments raonables i possibles recol·locacions abans d’extingir el contracte per incapacitat permanent.
La sentència constitueix una aplicació de la nova regulació introduïda per la Llei 2/2025 en matèria d’extinció del contracte per incapacitat permanent. El treballador, oficial de primera paleta, va ser declarat en situació d’incapacitat permanent total i va manifestar la voluntat de continuar a l’empresa.
Aquesta va sol·licitar al seu servei de prevenció la valoració de diferents llocs alternatius, i va ser declarat no apte per a tots ells, i finalment va extingir el contracte a l’empara de l’article 49.1.n) ET.
El TSJ d’Aragó confirma l’extinció i recorda que la nova regulació obliga l’empresa a valorar prèviament els ajustaments raonables i les possibilitats de recol·locació reals. Això no obstant, aquesta obligació no exigeix crear un nou lloc de treball: ha d’existir una vacant real i disponible, compatible amb les capacitats de la persona treballadora i adequada al seu perfil professional.
En aquest cas, els llocs administratius o comercials al·legats no eren adequats i tampoc no constava l’existència d’una vacant d’encarregat.
Per tant, la sentència permet concretar una de les novetats principals de la reforma: la incapacitat permanent ja no determina automàticament l’extinció del contracte, sinó que l’empresa ha d’acreditar prèviament una valoració efectiva i individualitzada dels possibles ajustos i llocs compatibles.
Només quan aquestes alternatives no resultin viables es podrà acudir a l’extinció prevista a l’article 49.1.n) ET.
· Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, Sala Social, núm. 4309/2026, de 17 de juliol de 2026, Rec. 4333/2025:Sobre la vulneració de la llibertat sindical per actuacions empresarials vinculades a l’activitat representativa d’un membre del comitè d’empresa.
El treballador, membre del comitè d’empresa, havia desenvolupat una intensa activitat representativa mitjançant denúncies, reclamacions i convocatòries de vaga.
Entre altres actuacions, l’empresa li va remetre una advertència després de recomanar a la plantilla que comprovés el funcionament correcte del sistema de registre de jornada i, posteriorment, durant una situació d’incapacitat temporal, va bloquejar el correu corporatiu coincidint amb l’activació d’un protocol d’assetjament promogut pel mateix treballador.
El TSJ de Catalunya considera que aquestes actuacions constitueixen una ingerència empresarial en la seva activitat representativa i confirma la vulneració del dret a la llibertat sindical, ja que l’empresa no ha acreditat una justificació suficientment aliena a qualsevol propòsit lesiu.
Tot i això, descarta que altres fets, com els diferents canvis d’horari, responguessin a una represàlia sindical i rebutja també que les conductes acreditades arribessin a la gravetat necessària per apreciar una vulneració de la integritat física i moral per assetjament laboral.
La sentència confirma així la indemnització de 30.000 euros per dany moral i posa en relleu queles decisions empresarials que afectin representants dels treballadors han de comptar amb una justificació objectiva especialment sòlida quan es produeixen en un context de intensa activitat reivindicativa.
· Sentència del Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears, Sala Social, núm. 322/2026, d’1 de juliol de 2026, Rec. 112/2026:Sobre el salari que cal utilitzar per calcular la indemnització per acomiadament duna persona amb reducció de jornada per cura de menor.
La treballadora estava gaudint d’una reducció de jornada del 25% per cura de menor quan va ser acomiadada. Declarat l’acomiadament improcedent, la sentència d’instància va calcular la indemnització prenent com a referència el salari efectivament percebut durant la reducció, i la va fixar en 15.154,08 euros.
El TSJ de les Illes Balears aplica la disposició addicional 19a ET i recorda que, en aquests supòsits, la indemnització s’ha de calcular sobre el salari que hagi correspost sense la reducció de jornada.
La Sala considera que aquesta regla té caràcter imperatiu i que, acreditat el percentatge de reducció, s’ha de projectar el salari al 100% de la jornada.
En conseqüència, eleva el salari regulador de 1.710,34 a 2.280,45 euros mensuals i fixa la indemnització per acomiadament improcedent a 20.823,94 euros.
La sentència recorda així la importància d’utilitzar el salari a jornada completa en calcular indemnitzacions de persones treballadores acollides a determinades mesures de conciliació.
III. REPTES LEGISLATIUS LABORALS FINS AL FINAL DEL 2026.
- Registre de jornada: pendent l’aprovació del nou sistema digital.
La reforma del registre de jornada continua pendent d’aprovació. Encara que durant el mes de juliol s’esperava que el nou Reial decret pogués aprovar-se al Consell de Ministres, finalment la seva tramitació va quedar ajornada, previsiblement, fins aquest mes de setembre.
Mentre no es publiqui la nova regulació, continua sent aplicable l’article 34.9 de l’Estatut dels Treballadors, que obliga a registrar diàriament l’inici i la finalització de la jornada, sense imposar amb caràcter general la utilització d’un sistema digital.
El Projecte de Reial Decret pretén digitalitzar el registre i reforçar-ne la fiabilitat, la traçabilitat i l’accessibilitat, d’ampliar la informació que s’ha d’incorporar i permetre l’accés remot de la Inspecció de Treball, a més passa a sancionar-se per treballador.
Si finalment s’aprova en aquests termes, les empreses han de revisar els sistemes de control horari i adaptar els procediments interns a les noves exigències.
- Transparència retributiva: pendent la transposició de la Directiva (UE) 2023/970.
El 7 de juny de 2026 va finalitzar el termini per transposar la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva, sense que Espanya hagi completat encara la seva adaptació a l’ordenament intern.
Actualment continua vigent el Reial decret 902/2020, mentre roman pendent l’aprovació del projecte que pretén modificar-lo per incorporar-hi les noves exigències europees.
Entre les principals novetats projectades hi ha el reforçament del dret de les persones treballadores a conèixer els criteris utilitzats per determinar les retribucions i els nivells retributius i, a les empreses de cinquanta o més persones treballadores, els criteris de progressió salarial.
La regulació futura també reforçarà les obligacions d’informació i transparència empresarial, per la qual cosa les empreses hauran de seguir la seva tramitació i revisar, una vegada aprovada, les polítiques retributives i els procediments interns.
- Condicions laborals transparents i previsibles: pendent la transposició completa de la Directiva (UE) 2019/1152.
Espanya continua pendent de completar la transposició de la Directiva (UE) 2019/1152, el termini del qual va finalitzar l’1 d’agost del 2022.
El març del 2026, el Ministeri de Treball va publicar un Projecte de Reial Decret que substituiria l’actual Reial Decret 1659/1998 i ampliaria significativament la informació que les empreses han de facilitar per escrit sobre els elements essencials del contracte i les principals condicions de treball.
El projecte reforça la informació relativa, entre altres matèries, a la durada i distribució de la jornada, canvis de torn, hores extraordinàries, període de prova, retribució variable, sistemes algorítmics, plans d’igualtat, extinció del contracte i modificacions de les condicions laborals.
A més, preveu que aquesta informació es faciliti, amb caràcter general, abans de l’inici de la relació laboral i que qualsevol modificació es comuniqui, com a màxim, el dia en què produeixi efectes.
- Reforma de la prevenció de riscs laborals.
Continua pendent la reforma de la Llei 31/1995, de Prevenció de Riscos Laborals, l’Avantprojecte de la qual va ser aprovat pel Consell de Ministres el 28 d’abril de 2026.
La reforma pretén actualitzar el marc preventiu davant dels nous riscos derivats de la digitalització i el canvi climàtic i reforçar expressament la protecció de la salut mental i davant dels riscos psicosocials.
Entre les principals novetats projectades hi ha una major protecció davant de la violència, l’assetjament i el ciberassetjament, la consideració dels riscos derivats d’algorismes i intel·ligència artificial i el reforçament de la vigilància de la salut.
També es preveuen canvis en l’organització preventiva de les empreses i la creació d’agents territorials de prevenció per a determinades empreses més petites.
- Reforç de la protecció laboral de les persones informants.
El Consell de Ministres va aprovar el 28 de juliol del 2026 un Avantprojecte de Llei destinat a reforçar la protecció laboral de les persones que comuniquin o revelin infraccions normatives o fets relacionats amb la corrupció conforme a la Llei 2/2023.
La reforma pretén modificar l’Estatut dels Treballadors per reforçar la garantia d’indemnitat i evitar que la protecció d’aquestes persones quedi limitada a una eventual indemnització per acomiadament improcedent.
Entre les principals mesures previstes hi ha la nul·litat del desistiment empresarial durant el període de prova, dels acomiadaments objectius i disciplinaris i de qualsevol decisió desfavorable o represàlia quan estiguin relacionats amb una comunicació protegida.
També es preveu la nul·litat de les ordres de discriminar i de les represàlies derivades de reclamacions internes o d’accions administratives o judicials vinculades a aquestes matèries.
- Estatut de les persones en formació pràctica no laboral.
Continua pendent l’aprovació de l’anomenat Estatut de les persones en formació pràctica no laboral, l’objectiu del qual és delimitar amb més precisió les pràctiques formatives davant de les veritables relacions laborals.
L’Avantprojecte estableix que es presumeix l’existència d’una relació laboral quan la persona en formació substitueixi les funcions pròpies d’una persona treballadora o quan les tasques assignades no guardin una vinculació directa amb el programa o itinerari formatiu corresponent.
A més, la futura regulació reforçaria les obligacions de les empreses en matèria de tutorització i plans formatius, compensació de despeses, jornada i descansos, prevenció de riscos i drets d’informació de la representació legal de les persones treballadores.
Així mateix, limita el nombre de persones en pràctiques que es poden assignar simultàniament a cada tutor i estableix, amb caràcter general, que les persones en formació no poden superar el 20% de la plantilla del centre de treball.
- Treball en plataformes digitals: pendent la transposició de la Directiva (UE) 2024/2831.
El Ministeri de Treball va iniciar a finals de juliol el procediment per transposar la Directiva (UE) 2024/2831, relativa a la millora de les condicions laborals en el treball en plataformes, el tràmit de consulta pública prèvia del qual va finalitzar el 14 d’agost passat.
L’adaptació haurà de completar-se abans del 2 de desembre del 2026 i suposarà ampliar el marc actualment existent a Espanya, fins ara centrat principalment en les persones dedicades al repartiment a través de plataformes digitals.
La futura regulació haurà d’abordar, entre altres qüestions, la qualificació correcta de les relacions laborals i la presumpció de laboralitat, així com reforçar la transparència i la supervisió humana dels sistemes automatitzats utilitzats per organitzar, controlar o adoptar decisions sobre les persones que treballen mitjançant plataformes.
Es tracta, doncs, d’una reforma especialment rellevant per a les empreses que gestionen la seva activitat mitjançant sistemes algorítmics o plataformes digitals.
- Intel·ligència artificial i relacions laborals
El Projecte de llei orgànica per al bon ús i la governança de la intel·ligència artificial continua la seva tramitació al Congrés i es troba actualment en fase d’esmenes. La futura norma complementarà a Espanya el marc establert pel Reglament (UE) 2024/1689, l’aplicació del qual és gradual, i establirà mecanismes interns de supervisió, control i sanció.
A nivell laboral, el seu impacte serà especialment rellevant per a les empreses que utilitzin sistemes d’intel·ligència artificial en processos de selecció, avaluació del rendiment, organització del treball o assignació de tasques.
La regulació reforçarà les exigències de transparència, la gestió de riscos i la supervisió humana associades a l’ús d’aquestes eines.
- Acomiadament improcedent: es manté el sistema d’indemnització taxada.
Tot i que continua obert el debat sobre una eventual reforma de la indemnització per acomiadament improcedent, el criteri actual del Tribunal Suprem manté el sistema taxat previst a l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors.
En particular, la STS 736/2025 va rebutjar que els òrgans judicials puguin incrementar la indemnització legal atenent les circumstàncies concretes del cas mitjançant l’aplicació directa del Conveni núm. 158 de lOIT o de l’article 24 de la Carta Social Europea Revisada.
Per tant, mentre no hi hagi una modificació legislativa, la indemnització continua calculant-se d’acord amb els paràmetres establerts legalment.
- SMI i nous permisos laborals
El Reial decret 126/2026, de 18 de febrer, va fixar el salari mínim interprofessional per al 2026 en 1.221 euros mensuals, equivalent a 17.094 euros anuals, i manté les regles de compensació i absorció corresponents respecte dels salaris professionals superiors al mínim legal.
D’altra banda continua pendent l’ampliació dels permisos laborals plantejada pel Ministeri de Treball. Entre les mesures proposades hi ha l’ampliació fins a deu dies del permís per defunció, la creació d’un permís de quinze dies per a l’acompanyament de familiars a cures pal·liatives i un permís per acompanyar una persona en la prestació d’ajuda per morir. Aquestes mesures no es troben actualment en vigor, per la qual cosa caldrà seguir la seva eventual aprovació durant els darrers mesos de 2026.