EDITORIAL
En aquesta Newsletter de novetats laborals i de Seguretat Social corresponent al mes de juliol de 2026, recollim les principals novetats normatives i resolucions judicials publicades durant les darreres setmanes, així com aquelles qüestions que presenten una especial incidència pràctica per a les empreses.
La Newsletter s’estructura en els apartats següents:
i. Normativa rellevant a l’àmbit laboral.
Recollim les principals novetats normatives, entre les quals hi ha el nou règim jurídic de la jubilació flexible, les obligacions derivades de la Directiva europea sobre transparència retributiva i la possible aprovació de la reforma del registre de jornada.
ii. Resolucions rellevants a l’àmbit laboral.
Analitzem diferents sentències sobre l’abús de la contractació temporal al sector públic, la recuperació de serveis externalitzats per les administracions, els acords empresarials en matèria de vacances, la jornada intensiva d’estiu i l’ús de sistemes biomètrics per al control de presència.
iii. Ressenya d’interès.
Examinem el canvi de criteri de la Tresoreria General de la Seguretat Social sobre la cotització de les quantitats abonades per manca de preavís en els acomiadaments objectius. Així mateix, repassem la jurisprudència més rellevant sobre la incidència de les absències laborals a les primes d’assistència, els complements salarials i els sistemes de retribució variable.
iv. Noves reformes.
Per últim, presentem les principals novetats del Reial decret 607/2026, de 22 de juliol, que modernitza la relació laboral especial de les persones artistes i del personal tècnic i auxiliar del sector cultural.
Esperem que aquesta nova edició resulti del vostre interès i utilitat.
I. NORMATIVA RELLEVANT A L’ÀMBIT LABORAL
A continuació, assenyalem les principals novetats normatives laborals aprovades i/o publicades durant el mes de juliol de 2026:
• Reial Decret 607/2026, de 22 de juliol, pel qual es regula la relació laboral especial de les persones artistes que desenvolupen la seva activitat en les arts escèniques, audiovisuals i musicals, així com de les persones que fan activitats tècniques o auxiliars necessàries per al seu desenvolupament.
Publicat al BOE el 25 de juliol de 2026, substitueix íntegrament el Reial decret 1435/1985 i actualitza, entre altres matèries, la contractació temporal, el temps de treball, el treball artístic de menors, la transparència retributiva i la protecció davant l’assetjament. La norma entrarà en vigor el 25 de maig del 2027.
• Reial decret llei de mesures laborals extraordinàries per a les persones afectades pels incendis forestals de 2026, aprovat pel Consell de Ministres el 28 de juliol i pendent de publicació al BOE.
La norma preveu una nova prestació extraordinària finançada pel SEPE, vinculada a la suspensió individual del contracte de treball a sol·licitud de la persona treballadora, amb una durada màxima de quatre mesos, sense exigència de cotització prèvia i sense consum de les cotitzacions acumulades.
També preveu mesures per atendre necessitats relacionades amb l’habitatge, la recuperació d’estris, la realització de tràmits i els deures de cura derivats dels incendis, així com un permís específic per mort. El contingut definitiu s’haurà de revisar un cop publicat el text oficial.
II. RESOLUCIONS RELLEVANTS A L’ÀMBIT LABORAL
Sentències rellevants a l’àmbit laboral
• Sentència del Tribunal Constitucional, Ple, núm. 24/2026, de 12 de març de 2026, Rec. d’empara 4382/2024: Sobre la vulneració del dret de vaga mitjançant l’ús de mitjans tècnics per reduir els efectes de l’atur.
El Tribunal Constitucional declara que Metro de Sevilla va vulnerar el dret de vaga en substituir els trens simples inicialment programats per trens dobles durant determinades jornades de vaga. Tot i que es va respectar formalment el nombre de serveis mínims i es van utilitzar mitjans tècnics que ja estaven disponibles a l’empresa, la mesura va permetre duplicar la capacitat de transport i reduir de manera rellevant els efectes de l’atur sobre els usuaris.
La sentència aclareix que la prohibició de substituir la feina de les persones vaguistes no es limita a l’ocupació d’altres treballadors. També hi pot haver esquirolatge quan l’empresa utilitza recursos tècnics, tecnològics o organitzatius de manera diferent de l’habitual per mantenir la seva activitat i neutralitzar o minimitzar la pressió derivada de la vaga.
Per tant, l’empresa no està obligada a col·laborar amb l’èxit de la protesta, però cal abstenir-se d’adoptar mesures extraordinàries adreçades a compensar l’activitat deixada de fer per les persones vaguistes. El que és determinant no és únicament que els mitjans ja existissin, sinó l’ús que se’n faci i el seu efecte real sobre l’eficàcia i la repercussió de la vaga.
• Sentència del Tribunal Suprem, Sala del Social, Ple, núm. 578/2026, de 30 de juny de 2026, Rec. 5544/2023: Sobre les conseqüències de l’abús de temporalitat en la contractació laboral del sector públic.
El Tribunal Suprem confirma que hi ha abús de temporalitat quan una Administració manté de manera injustificadament perllongada, amb caràcter general durant més de tres anys, contractes temporals destinats a cobrir necessitats estructurals i permanents.
Això no obstant, quan la persona treballadora no hagi superat un procés selectiu d’acord amb els principis d’igualtat, mèrit i capacitat, l’abús no permet reconèixer automàticament la condició de personal laboral fix. La sentència declara que la figura del treballador indefinit no fix ja no constitueix una resposta adequada davant de l’abús, encara que manté el règim jurídic essencial: la relació laboral continuarà vigent fins a la cobertura reglamentària de la plaça i, en aquell moment, correspondrà la indemnització legal de vint dies de salari per any de servei.
La novetat principal és que la persona treballadora podrà reclamar una indemnització addicional pels danys materials i morals derivats de l’abús de temporalitat, independent de la que pugui correspondre per la posterior extinció del contracte. Així mateix, l’òrgan judicial haurà de remetre testimoni de la sentència a la Inspecció de Treball i Seguretat Social perquè tramiti el procediment sancionador corresponent davant de l’Administració responsable. Aquest dret indemnitzatori subsisteix fins i tot quan la persona treballadora ha obtingut posteriorment una plaça fixa mitjançant un procés d’estabilització.
• Sentència de l’Audiència Nacional, Sala Contenciosa Administrativa, núm. 367/2026, de 30 de juny de 2026, Rec. 84/2024: Sobre l´anul·lació de la guia de l´AEPD relativa al control de presència mitjançant sistemes biomètrics.
L’Audiència Nacional anul·la la guia publicada per l’Agència Espanyola de Protecció de Dades el 2023 sobre l’ús de dades biomètriques per al control de presència i registre de jornada.
La Sala considera que el document no contenia simples recomanacions orientatives, sinó que fixava criteris generals i restrictius que posteriorment eren utilitzats per la mateixa AEPD per fonamentar-ne les resolucions. Per això, materialment havia de qualificar-se com una circular amb efectes davant d’empreses i responsables del tractament.
Com que no s’ha seguit el procediment legalment establert per a l’aprovació d’aquest tipus de disposicions, l’Audiència Nacional deixa sense efecte la guia. La sentència no valida automàticament els sistemes biomètrics, que hauran de seguir complint el RGPD i la normativa de protecció de dades, sinó que qüestiona que l’AEPD pogués imposar aquests criteris mitjançant una guia merament informativa. La resolució pot ser recorreguda en cassació.
• Sentència del Tribunal Suprem, Sala del Social, núm. 610/2026, d’1 de juliol de 2026, Rec. 2471/2025: Sobre la inexistència d’obligació de subrogació quan una administració recupera un servei externalitzat.
El Tribunal Suprem analitza el cas d’una treballadora d’una empresa de neteja que prestava serveis en un centre educatiu públic. En finalitzar la contracta, l’Administració va decidir assumir directament la neteja amb el personal, sense incorporar la treballadora.
La Sala aclareix que la recuperació d’un servei externalitzat no obliga, per si sola, l’Administració a subrogar-se a la plantilla de l’empresa contractista. Perquè hi hagi aquesta obligació, s’ha de produir una successió d’empresa conforme a l’article 44 ET o hi ha una norma o conveni col·lectiu aplicable que imposi expressament la subrogació.
En aquest cas, l’Administració no va assumir els treballadors de la contracta ni va rebre mitjans materials de l’empresa sortint. A més, el conveni col·lectiu del sector de neteja no podia vincular-la, en no estar inclosa al seu àmbit d’aplicació. Per això, l’extinció va ser responsabilitat de l’empresa contractista, l’acomiadament de la qual va ser declarat improcedent, i no de l’Administració que va recuperar el servei.
• Sentència del Tribunal Suprem, Sala del Social, núm. 632/2026, de 7 de juliol de 2026, Rec. 193/2025: Sobre els límits dels acords d’empresa en matèria de vacances.
El Tribunal Suprem confirma la validesa d’un acord assolit entre una empresa de seguretat i el comitè d’empresa per concretar el sistema de planificació i gaudi de les vacances, establint criteris sobre coincidències, sorteigs, agrupacions de treballadors i períodes de més activitat.
La Sala aclareix que un acord d’empresa desenvolupa el conveni col·lectiu quan aquest remet expressament a l’empresa i a la representació dels treballadors la regulació concreta dels torns de vacances. En aquests casos, l’acord no inaplica el conveni ni exigeix acudir al procediment de desvinculació, sinó que completa una matèria que la mateixa norma convencional ha deixat oberta a la negociació empresarial.
Per contra, podria existir una modificació substancial de condicions de treball quan s’alteri de manera rellevant un sistema de vacances aplicat anteriorment. Per apreciar-ho resulta imprescindible acreditar quin era el règim previ i comparar-ho amb el nou. En aquest cas, en no haver-se provat el sistema anterior, no es podia concloure que l’acord hagués introduït una modificació substancial. Es tracta, per tant, d’una doctrina amb àmplia aplicació pràctica per a l’elaboració i la revisió dels calendaris de vacances a les empreses.
• Sentència del Tribunal Suprem, Sala del Social, núm. 634/2026, de 7 de juliol de 2026, Rec. 216/2025: Sobre la reducció del període de jornada intensiva d’estiu.
El Tribunal Suprem conclou que la reducció d’una hora diària durant l’estiu, aplicada per una empresa pública des del 2010, no s’havia consolidat com un dret permanent de la plantilla. L’empresa la concedia cada any de manera temporal i en funció de les necessitats del servei, sense assumir el compromís de mantenir-la indefinidament.
La Sala recorda que la mera repetició d’una millora durant uns quants anys no és suficient per convertir-la en una condició més beneficiosa. Per això, cal acreditar una voluntat empresarial clara i inequívoca de reconèixer el benefici de manera estable i definitiva, circumstància que no concorria en aquest cas.
Per això, l’empresa podia reduir el període d’aplicació -del 16 de juny al 15 de setembre, del 15 de juliol al 31 d’agost- sense seguir el procediment de modificació substancial de condicions de treball. A més, no constava l’autorització administrativa necessària per reconèixer una millora d’aquest tipus amb possible impacte a la despesa pública.
• Sentència del Tribunal Suprem, Sala del Contenciós-Administratiu, núm. 794/2026, de 24 de juny de 2026, Rec. 4694/2024: Sobre els límits de l’extensió defectes quan la sentència d’origen es basa en el doble silenci administratiu positiu.
El Tribunal Suprem rebutja estendre a diversos conductors públics els efectes d’una sentència que havia reconegut determinats condicions a un altre treballador sobre el còmput de la seva jornada. Tot i que tots exercien les mateixes funcions i reclamaven el mateix dret, la sentència inicial no havia analitzat el fons de la qüestió, sinó que havia estimat la sol·licitud perquè l’Administració no va respondre ni a la petició inicial ni al recurs d’alçada posterior.
La Sala recorda que l’extensió defectes exigeix una situació jurídica autènticament idèntica, no simplement similar. Aquesta identitat no es limita al lloc de treball, les funcions o la pretensió formulada, sinó que també comprèn el pressupost jurídic que va determinar la decisió. En aquest cas, la veritable raó de la sentència inicial va ser el doble silenci administratiu positiu.
Per això, els altres treballadors no se’n podien beneficiar automàticament, ja que no havien seguit el mateix itinerari administratiu ni s’havia produït respecte d’ells el doble silenci. La sentència deixa clar que una resolució favorable basada exclusivament en la inactivitat de l’Administració no es pot estendre als que comparteixen la mateixa situació material, però no la mateixa situació procedimental
III. RESSENYA D’INTERÈS
1. La TGSS modifica el seu criteri: les quantitats abonades per manca de preavís en els acomiadaments objectius s’han de cotitzar
El passat 14 de juliol de 2026, la Tresoreria General de la Seguretat Social va publicar el Butlletí Notícies RED 08/2026, en què comunica un important canvi de criteri amb impacte directe en la gestió de nòmines i cotitzacions de les empreses.
En els acomiadaments per causes objectives regulats a l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors, l’empresa ha de concedir a la persona treballadora el termini de preavís corresponent. Quan aquest no es respecta totalment o parcialment, l’extinció continua sent vàlida, però l’empresa ha d’abonar una quantitat equivalent als salaris corresponents als dies de preavís incomplerts.
Fins ara, la Seguretat Social considerava que aquestes quantitats tenien caràcter indemnitzatori i que, per tant, quedaven excloses de la base de cotització. Tot i això, després de revisar la doctrina jurisprudencial existent, la TGSS conclou que la compensació per falta de preavís constitueix un concepte diferent de la indemnització legal per acomiadament i presenta una naturalesa més propera a la salarial.
La TGSS fonamenta aquesta distinció en què l’article 53 de l’Estatut dels Treballadors regula separadament la indemnització de vint dies de salari per any de servei i l’obligació de concedir el preavís corresponent. A més, en cas que l’extinció sigui posteriorment declarada improcedent o nul·la, la persona treballadora pot estar obligada a tornar la indemnització percebuda, però no les quantitats corresponents al període de preavís.
En conseqüència, les quantitats abonades per la manca total o parcial de preavís:
- s’han d’incloure a la base de cotització;
- s’han de cotitzar mitjançant les corresponents liquidacions complementàries;
- es comunicaran com a incloses a la base de cotització mitjançant el CRA 0054;
- i es consideraran meritades a la data d’extinció de la relació laboral.
Així mateix, la TGSS ha modificat la denominació del CRA 0054, que passa a identificar-se com a «INDEM. ACOMIADAMENT/QUANTITATS FALTA PREAVÍS».
Aquest canvi obligarà les empreses i despatxos professionals a revisar els seus procediments de càlcul dels acomiadaments objectius, així com el tractament d’aquestes quantitats en les liquidacions i processos de nòmina, per garantir-ne la cotització i la comunicació correctes a la Seguretat Social.
Es tracta, sens dubte, d’una de les novetats més rellevants del Butlletí Notícies RED 08/2026 per la seva repercussió pràctica immediata en la gestió laboral.
2. Absentisme i salaris: límits a la reducció de primes, complements i incentius
El Tribunal Suprem ha delimitat els darrers anys com s’han de tractar les absències laborals en el càlcul de primes d’assistència, complements de puntualitat, incentius de productivitat i sistemes de retribució variable.
La qüestió principal consisteix a determinar si l’absència justifica una reducció proporcional de la retribució o si, per contra, suposa una penalització per l’exercici d’un dret legalment reconegut.
Permisos retribuïts
La Sentència del Tribunal Suprem núm. 815/2019, del 3 de desembre, va declarar que determinats permisos retribuïts, especialment els vinculats amb la conciliació i la cura, no poden provocar la pèrdua d’incentius salarials ordinaris.
En el mateix sentit, la Sentència núm. 645/2021, de 23 de juny, va establir que durant aquests permisos s’han de mantenir els complements que formin part de la remuneració habitual, com ara els plusos de nocturnitat, idiomes o treball en diumenges i festius.
Més recentment, la Sentència núm. 513/2026, del 27 de maig, ha precisat que, quan el permís es reconeix per dies, ha de cobrir la totalitat de la jornada o guàrdia programada, encara que tingui una durada superior a vuit hores. Així mateix, la Sentència núm. 516/2026, de 28 de maig, confirma que les primes ordinàries d’assistència han de mantenir-se durant els permisos legalment retribuïts.
Incapacitat temporal i incentius
La incapacitat temporal suspèn temporalment l’obligació de treballar i pagar salari. Per això, es pot admetre que durant la baixa no es meritin determinats complements directament vinculats al treball efectiu. Tot i això, la IT no es pot convertir en una penalització addicional.
La Sentència núm. 68/2023, del 25 de gener, va declarar improcedent la reducció automàtica d’un incentiu per objectius quan l’empresa va mantenir íntegrament l’objectiu exigit i el treballador finalment ho va assolir.
Aquest criteri va ser reiterat per la Sentència núm. 725/2025, de 16 de juliol, respecte un incentiu col·lectiu per vendes. El Tribunal va considerar que no es podia descomptar automàticament el període d’IT quan l’objectiu anual de la botiga s’havia complert.
Per la seva banda, la Sentència núm. 159/2026, del 12 de febrer, admet que una prima vinculada al rendiment es pugui calcular proporcionalment al temps treballat, però considera discriminatori excloure els períodes d’IT per complir el requisit mínim de permanència necessari per accedir a l’incentiu.
Complements d’assistència i sistemes anti absentisme
La Sentència núm. 40/2025, del 20 de gener, reconeix que combatre l’absentisme pot constituir una finalitat empresarial legítima, però exigeix diferenciar entre absències injustificades i absències protegides per raó de malaltia, conciliació o cura.
La Sentència núm. 23/2026, del 14 de gener, va declarar nul·la una clàusula convencional que eliminava el complement d’assistència quan la persona treballadora estava més de tres dies en IT per malaltia comuna durant el mateix mes. La Sala va considerar que la baixa mèdica no es pot equiparar a un incompliment imputable de les obligacions d’assistència o puntualitat.
Finalment, la Sentència núm. 522/2026, de 29 de maig, ha confirmat que la IT, els permisos per força major familiar i determinades absències vinculades a la conciliació no es poden computar automàticament com a absentisme penalitzador. Si l’incentiu es redueix proporcionalment al temps treballat, també s’han d’ajustar en la mateixa proporció els objectius exigits.
IV. NOVES REFORMES
1. Nova regulació laboral per a les persones artistes i el personal tècnic i auxiliar
El dissabte 25 de juliol de 2026 es va publicar al BOE el Reial decret 607/2026, de 22 de juliol, que substitueix íntegrament el Reial decret 1435/1985 i modernitza la relació laboral especial de les persones artistes, així com del personal tècnic i auxiliar necessari per al desenvolupament d’activitats escèniques, audiovisuals.
La reforma té una incidència directa per a les empreses de producció audiovisual, espectacles, música i arts escèniques, que hauran de revisar els seus contractes, procediments interns, nòmines i sistemes d’organització del treball per adaptar-los a les noves exigències.
Un dels aspectes més rellevants és el control més gran de la contractació temporal. El contracte artístic de durada determinada es manté, però només es pot utilitzar per atendre necessitats veritablement temporals. L’article 7 exigeix que el contracte identifiqui amb precisió la causa de temporalitat, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la connexió amb la durada prevista. L’incompliment d’aquests requisits, la manca d’alta a la Seguretat Social o l’encadenament irregular de contractes pot determinar que la relació sigui considerada indefinida.
També s’amplia i es clarifica el concepte de temps de treball. La jornada no comprendrà únicament l’actuació artística, sinó també els assaigs, les activitats preparatòries, la preproducció, la gravació, la postproducció i les accions de promoció realitzades sota les ordres de l’empresa. La norma estableix expressament que cap d’aquestes activitats podrà realitzar-se gratuïtament, cosa que obligarà a revisar-ne el registre i el tractament retributiu.
Una altra novetat destacada és la regulació uniforme del treball artístic de les persones menors. S’estableixen límits de jornada diferents segons l’edat, restriccions al treball nocturn, mesures específiques de protecció de la salut i un procediment d’autorització administrativa vàlid per a tot el territori nacional. Aquesta regulació tindrà especial incidència a les empreses que contractin menors per a produccions cinematogràfiques, televisives, publicitàries o musicals.
La norma reforça igualment la transparència salarial. Els rebuts de salaris han d’identificar de manera separada el salari base, els diferents temps i conceptes retribuïts i les percepcions extrasalarials. A més, les quantitats abonades per la cessió de drets exclusius de propietat intel·lectual que no siguin objecte de gestió col·lectiva hauran d’aparèixer de forma expressa i diferenciada a la nòmina.
Finalment, s’incorporen mesures específiques de protecció davant de l’assetjament i la violència, inclosa l’obligació de comptar amb una persona coordinadora d’intimitat en determinades escenes, així com noves regles sobre desplaçaments, gires, vacances, descansos i informació anticipada dels encàrrecs i els plans de treball.
El Reial decret entra en vigor als deu mesos de la seva publicació, el 25 de maig de 2027, i també és aplicable als contractes que estiguin vigents en aquest moment, sense perjudici del respecte a les condicions més beneficioses reconegudes prèviament.
2. Nou ERTE individual per causa d’emergència per a persones afectades pels incendis forestals
El Consell de Ministres va aprovar el 28 de juliol del 2026 un reial decret llei que introdueix una nova mesura de protecció per a les persones treballadores afectades pels incendis forestals del 2026. A efectes explicatius, es pot descriure com una mena d’«ERT individual per causa d’emergència», encara que aquesta no és la seva denominació oficial.
El text es troba pendent de publicació al BOE, per la qual cosa encara caldrà revisar-ne el contingut definitiu. No obstant això, la nota oficial permet anticipar el marc general de la mesura i els principals escenaris en què es podrà aplicar.
La regulació tindrà efectes des del 23 de juliol del 2026 fins a la finalització de la campanya anual de perill alt d’incendis forestals del 2026. A més, no es limitarà necessàriament als municipis directament afectats, ja que també es podrà aplicar quan els incendis provoquin perjudicis a persones treballadores o empreses situades en altres localitats, com passa en supòsits d’evacuacions.
La novetat principal és la creació d’una prestació extraordinària finançada pel SEPE, vinculada a la suspensió del contracte de treball a iniciativa de la pròpia persona treballadora. La suspensió podrà tenir una durada màxima de quatre mesos, no exigirà un període mínim de cotització i no consumirà les cotitzacions acumulades per a futures prestacions per desocupació. El dret naixerà des de la data efectiva de la suspensió.
La mesura es pot sol·licitar, entre altres supòsits, quan la persona treballadora no pugui accedir al seu domicili habitual per ordres d’evacuació, restriccions d’accés o altres mesures d’emergència, sempre que això impedeixi recuperar els béns necessaris per acudir a la feina o prestar serveis i no sigui possible la feina a distància.
També es pot aplicar quan sigui necessari dedicar la jornada laboral al trasllat, neteja o condicionament del domicili, a la recuperació d’objectes i efectes personals o a la realització presencial de tràmits necessaris per obtenir documentació oficial.
Així mateix, s’hi inclouen els deures de cura derivats dels incendis respecte del cònjuge, parella de fet, familiars fins a segon grau o persones convivents. Aquesta protecció comprendrà també les cures necessàries com a conseqüència del tancament de centres educatius o altres serveis ubicats als municipis afectats.
D’altra banda, es reconeix un permís per mort vinculat als incendis de fins a cinc dies hàbils, que es pot gaudir des del fet causant fins als cinc dies hàbils posteriors al sepeli.
La sol·licitud s’haurà de comunicar expressament a l’empresa i acompanyar-se de la documentació acreditativa corresponent. L’empresa ha de trametre el certificat empresarial al SEPE, com a màxim, l’endemà de rebre la sol·licitud. A més, qualsevol mesura desfavorable adoptada contra la persona treballadora per exercir aquests drets serà qualificada com a nul·la.
Un cop publicat el Reial decret llei al BOE, caldrà analitzar amb detall el procediment de gestió de les sol·licituds i adaptar, si escau, els protocols interns, els plans de contingència i els criteris d’actuació de les empreses davant d’aquest tipus d’emergències.